🆕 La cooptation n'est plus une option : c'est un enjeu stratégique et financier ;
🤐 Il n'y a pas de problème avec la cooptation, mais le plus souvent avec les process ;
💥 Vous pouvez lever simplement les principaux freins côté recruteurs et collaborateurs ;
🎩 4 raisons de vous y mettre le plus tôt possible : qualité, rapidité/prix, taux de conversion, taux de rétention.
1) Pourquoi parler de cooptation ?
2) Définition de la cooptation
3) Les enjeux de la cooptation
4) Les problèmes liés à l'animation d'une politique de cooptation
5) Ce qu'il faut comprendre sur la cooptation
La cooptation c’est pour presque 9 recruteurs sur 10 le meilleur canal de recrutement.
Mais la cooptation c’est aussi et seulement 10% des recrutements de cadres entre 2017 et 2019.
Conclusion : la cooptation c’est un canal de recrutement qui ne fonctionne pas.
On pourrait s’arrêter là. Cet article vous propose d’aller un peu plus loin et d’envisager une seconde conclusion ✊.
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La cooptation c’est la « désignation d’un membre nouveau d’une assemblée, d’un corps constitué, etc., par les membres qui en font déjà partie » 👩🏫.
Dans le secteur du recrutement, coopter c’est recommander quelqu’un de son réseau personnel pour un poste ouvert dans son entreprise.
Au-delà de la simple définition, la précision est importante : c’est justement parce que le collaborateur travaille dans l’entreprise et qu’il en connaît les besoins qu’il sera à même de recommander le bon profil, tant en termes de compétences que de fit culturel et soft skills.
On ne fera donc pas ici de distinction entre la « cooptation externe » et la « cooptation interne ».
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Chaque année, 2 milliards d’euros sont investis dans le recrutement de cadres par les entreprises en France, avec un double enjeu :
💰 Financier
Puisqu’un recrutement coûte cher : 8.000€ en moyenne ;
🎯 Stratégique
Puisque c’est sur ces recrutements de cadres que s’appuient le développement et la bonne croissance de l’entreprise.
Une erreur coûte cher, mais elle se paye aussi cher en temps, en onboarding, en formation, en efforts, en remplacement, en opportunités et projets perdus, retardés, voire abandonnés.
Dans ce contexte, s’appuyer sur un collaborateur qui connaît à la fois l’entreprise et le talent idéal dans le choix d’un nouveau profil permet de limiter les risques d’erreurs. Surtout que 70% d’entre eux se disent engagés dans le développement de leur entreprise et prêts à y coopter leurs relations.
Alors, pourquoi seulement 10% des recrutements de cadres sont-ils issus de la cooptation ?
Tout simplement parce que la cooptation est un canal de recrutement complexe, qui crée autant de difficultés pour le collaborateur que pour le recruteur, et ne génère finalement de vraie valeur que pour l’entreprise.
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Qu’est-ce que cela implique aujourd’hui, concrètement en termes de process, de coopter quelqu’un dans son entreprise ?
Au mieux, vous avez une plateforme digitalisée pour déposer un CV et peut-être un commentaire pour expliquer votre recommandation, ce qui fait que le profil serait parfait pour le job et idéal pour le bon développement de l’entreprise.
Au pire, vous en êtes peut-être encore au mail, voire au formulaire papier.
La bonne nouvelle, c’est que peu importe, puisqu’à vrai dire, les problèmes restent les mêmes.
Côté collaborateurs ?
👀 Pas de visibilité
Les collaborateurs n’ont pas une bonne visibilité sur l’ensemble des offres de postes qui sont ouverts dans l’entreprise. Quand bien même ils feraient l’effort — c’en est un — de se renseigner, ils ne savent pas où chercher l’information et ont une connaissance imparfaite de leur propre réseau : ils penseront en priorité à leur cercle proche, excluant inconsciemment des profils très pertinents.
⏳ Pas de temps
Accessoirement, ils ont un travail pour lequel ils sont rémunérés, et ne peuvent pas allouer trop de leur temps pour s’engager pleinement à la cooptation.
🚨 Pas d’animation, pas de motivation
Enfin, ils se découragent d’autant plus vite qu’ils n’ont que trop rarement des retours de leurs recruteurs sur l’avancement de leurs cooptés dans le process. Des feedbacks pourtant essentiels, qui évitent notamment au collaborateur de vivre une cooptation rejetée comme un échec personnel.
Et côté recruteurs ?
⛔ Pas d’accès
Les recruteurs dépendent de leur côté des collaborateurs. Sans cooptations de leur part, les recruteurs n’ont pas d’accès privilégié à ce pool de talents pertinents. Mettre en place une politique de cooptation prend donc du temps, et nécessite de créer l’engagement des collaborateurs sur le long terme.
🛠 Pas d’outils adaptés
Si la mise en place d’avantages ou de primes permet souvent de booster sur quelques mois les recommandations, la cooptation finit toujours par s’essouffler, faute d’animation. Sauf que c’est justement cette animation qui prend le plus de temps aux recruteurs : tenir informé chaque collaborateur de l’avancée de ses cooptés dans le process de recrutement est une tâche aussi répétitive que chronophage.
🚨 Pas d’engagement, pas de motivation
Et le manque d’outils de gestion adaptés décourage jusqu’aux recruteurs. Comment rester motivé quand une campagne de cooptation pour un poste qui vient d’ouvrir n’entraîne même pas une seule recommandation ?
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La cooptation ne fonctionne pas… aussi bien qu’elle le devrait.
Parce que s’il y a bien une chose que les précédents paragraphes ont permis de souligner, c’est que le problème ne tient pas tant à la cooptation qu’aux process qui ont été mis en place dans les entreprises pour permettre la cooptation.
C’est par la pauvreté et l’inadéquation des process développés avec les besoins en entreprises qu’une statistique comme « 9 recruteurs sur 10 voient la cooptation comme leur meilleur canal de recrutement » aboutit au paradoxe de 10% seulement de recrutements des cadres effectués par cooptation.
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La cooptation, en soi, est un modèle vertueux. Bien organisée, elle reste le meilleur canal de recrutement, et doit être encouragée dans chaque entreprise.
Ci-dessous, 4 raisons d'activer le plus rapidement possible ce canal de recrutement :
🌟 Accès privilégié à des candidats de meilleure qualité
Les profils cooptés sont filtrés par les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise (à savoir ses collaborateurs), contactés de manière privilégiée (par l’intermédiaire d’un tiers de confiance), et parfois même avant qu’ils n’aient manifesté l’envie de changer d’entreprise : win ;
⚡ Plus rapide et moins cher
La cooptation est le canal qui permet les recrutements les plus rapides, et donc les moins chers : win ;
💥 Meilleur taux de conversion
La cooptation est le canal de recrutement qui bénéficie du meilleur taux de conversion candidat/embauche : win ;
💫 Meilleur taux de rétention
La cooptation est le canal de recrutement avec le meilleur taux de rétention des employés. À la fois des cooptés (qui sont mieux onboardés et ont un référent dans l’entreprise qui facilite leur intégration), et des coopteurs (qui participent activement au développement de leur entreprise, sont reconnus pour leur engagement, et améliorent leurs conditions de travail au quotidien avec l’arrivée de talents avec lesquels ils souhaitent travailler): win.
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Si vous souhaitez faciliter et booster la cooptation dans votre entreprise, vous avez probablement besoin de Trusty 👉 hellotrusty.io · contact@hellotrusty.io
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